העסקת עובדים וחגי ישראל

מהם החגים המוגדרים כחגים על פי חוק?

סעיף 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח-1948 קובע את רשימת מועדי ישראל, אשר הם ימי המנוחה הקבועים במדינת ישראל:

ראש השנה (2), יום הכיפורים (1), ראשון ושמיני עצרת של סוכות (2 בסה"כ), ראשון ושביעי של פסח (2 בסה"כ), חג השבועות (1), יום העצמאות (1)  [נקבע כיום חג בחוק יום העצמאות, תש"ט-1949]

לעובדים שאינם יהודים יש הזכות לקיים ימי-מנוחה בהתאם לעדה/הדת שלהם.

הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על המנוחה השבועית, יחולו- לגבי יהודי – על מועדי ישראל, ולגבי מי שאינו יהודי – על מועדי ישראל או על חגי עדתו, הכל לפי המקובל עליו. כלומר, לעובד שאינו יהודי קמה הזכות לבחור באלו ימי חג ברצונו לשבות ולקבל דמי חגים- האם בימי החגים היהודים, או בימי החגים של עדתו.

איסור עבודה בחגים

סעיף 9א לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי בימי המנוחה הקבועים כמשמעותם בפקודת סדרי השלטון והמשפט, תש"ח-1948, לא יעבוד בעל בית מלאכה בבית מלאכתו, ולא בעל מפעל תעשיה במפעלו, ולא יסחר בעל חנות בחנותו.

 התשלום עבור ימי חג: "דמי חגים"

עובד חודשי

מקבל את שכרו החודשי הרגיל בלי ששכרו ייפגע מהיעדרות עקב החג. דהיינו, עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג, אך גם לא תפחת הכנסתו בשל החג, וימים אלו ישולמו לו כאילו עבד בהם.

לגבי עובד ששכרו משתלם לפי שכר שעתי יומי או שבועי, נקבעו בצו הרחבה שחל על כלל המשק.

על מנת להיות זכאי לתשלום, על העובד לעמוד ב-2 תנאים מצטברים:

1. וותק של לפחות 3 חודשים.
2. העובד לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), או שנעדר אך היה זה בהסכמת המעביד.

עובד שמקיים את תנאים אלו יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור ימי החג. תכליתן של הוראות אלו לעניין דמי החגים היא לפצות עובד שעתי/יומי/שבועי עבור ימי חג בהם לא עבד, ובכך להשוות את תנאי העסקתו לעובד במשכורת.

על אף ההוראות שהוזכרו לעיל, כאשר ישנו הסדר נוסף המטיב עם העובד, כגון הסכם אישי, הסכם קיבוצי, צו הרחבה וכדו', יחול על העובד ההסדר המטיב.

ימי חג שחלו בשבת

כפי שנקבע בצו ההרחבה שחל על כלל המשק: "עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת", כלומר אין זכאות לדמי חגים בעבור ימי חג שיצאו בשבת.

ימי חג שחלו ביום הפנוי (לדוגמא יום שישי) – לגבי זכאות לתשלום דמי חג על חג שיוצא ביום הפנוי של העובד, פסיקה ארצית קבעה כי עובד בשכר שאינו מועסק ביום שישי, אינו זכאי לדמי חגים על חג שיוצא ביום זה.

מכאן אנו למדים את הכלל העקרוני לפיו במידה והעובד לא היה אמור לעבוד ביום החג, הוא אינו זכאי לדמי חגים עבור יום זה, שכן העובד לא הפסיד יום עבודה ולא נגרעה פרנסתו בשל החג. 

ימי חג שחלו על ימי מחלה של העובד

חוקי העבודה בישראל אינם מתייחסים במפורש לשאלה בדבר תשלום לעובד על חג שיוצא על יום מחלתו של העובד. לכן שתי האופציות לתשלום לעובד שחלה במהלך החג הן אפשריות: או לשלם לעובד כאילו מדובר ביום מחלה, או לשלם לעובד דמי חגים.

לדעתנו יש לשלם לעובד דמי חגים על החג בו חלה, כלומר שכר עבודה מלא, שאם לא כן, עלולה להיגרע זכותו החוקית של העובד לדמי חגים בעבור ימי חגיו. למשל, אם יצא החג ביום מחלתו השני של העובד, התשלום לפי חוק דמי מחלה יזכה אותו רק ב50% משכרו וכמו כן ינוכה לו יום מימי המחלה הצבורים לזכותו. לעומת זאת, אם התשלום יהיה לפי דמי חגים, ישולם לעובד 100% בעבור יום זה, ולא יורידו לו יום מימי המחלה הצבורים לו. מאחר ומטרת חוק דמי מחלה היא לספק לעובד פרנסה גם בימי מחלתו, המונעים ממנו לעבוד, לא יתכן שחוק זה ירע את זכויותיו ויפגע בזכותו לקבלת דמי חגים כאשר מחלתו נופלת על חג שבו היה אמור לשבות ולהיות זכאי ממילא לשכר מלא.

יצויין, כי ספירת ימי מחלת העובד לא מתחילה מהיום הראשון שבו העובד נעדר מעבודתו, אלא מהיום הראשון למחלתו. נתון זה יהיה רלוונטי למשל כשעובד חולה בחג וממשיך להיות חולה גם לאחר החג, יום זה ייחשב היום השני למחלתו (שמזכה ב50% מהשכר) ולא היום הראשון למחלתו (שבעבורו אין תשלום).

גובה התשלום של "דמי החגים"

כאמור, תשלום דמי חגים הוא שכר העבודה הרגיל המלא. שכר זה אינו כולל עבודה בשעות נוספות.

גמול עבור עבודה בחגים

מאחר ומדובר בימי מנוחה שבהם אין להעסיק עובדים, על עבודה בחגים השכר שישולם הוא כגמול על עבודה במנוחה השבועית.

סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע את הוראות הגמול לעובד שהועבד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן, ולפיהן הגמול על עבודה ביום מנוחה מכיל שני רכיבים:

א.   רכיב של "מנוחת פיצוי"- על המעביד לתת לעובד, במקום שעות המנוחה השבועית שבהן עבד, שעות מנוחה במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועבד. בפסיקה נקבע כי אם הועסק עובד במנוחה השבועית ללא היתר, אין המעביד חייב לתת לו את מנוחת הפיצוי.

ב.  בנוסף לכך, ישנו רכיב התשלום- העומד על שעיור של 150% מהשכר הרגיל המשולם לעובד.

במידה ונקבע הסדר אחר לגמול על עבודה בימי מנוחה המטיב עם העובד (למשל בחוזה אישי / הסכם קיבוצי / צו הרחבה / נוהג במקום העבודה וכו')- יחול ההסדר המטיב על העובד.

נדגיש, כי בבית הדין הארצי לעבודה נפסק כי עובד שעובד בחגים שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, יהיה זכאי הן לדמי חגים והן לשכר עבור אותו יום עבודה בצרוף הגמול עבור עבודה בחגים (כלומר 100% דמי חגים + 150% שכר, בסה"כ 250%). לעומת זאת, כאשר מדובר בעובד שעובד בחגים מתוך בחירה ולא מתוך כורח, חיווה בית הדין את דעתו כי העובד יהיה זכאי רק לשכר עבודה על עבודה בחגים, כולל הגמול הנוסף על עבודה בחגים (בסה"כ 150% מהשכר), אך לא יהיה זכאי לדמי חגים. לעניין האבחנה בין כורח לבחירה, חיווה בית הדין דעתו בפסיקה הנ"ל כי עבודת עובד בחג תחשב כורח אלא אם הוכח אחרת (ע"ע 300360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, ניתן ביום 30.4.2002).

עובד שאינו יהודי ולא עובד לא בימי חגו ולא בחגים היהודים:

כפי שצויין לעיל, עובד שאינו יהודי זכאי לשבות בימי חגי עדתו, או בימי החגים היהודים, לפי בחירתו. עבור מערכת החגים שיבחר הוא יהיה זכאי לקבל את דמי החגים בהתאם לדין החל בעניין דמי חגים, כפי שצויין לעיל. נשאלת השאלה מה יהיה הדין לגבי עובד שאינו יהודי ששובת בחגי עדתו ואינו עובד גם בימי חגי ישראל, אם מבחירה ואם מחמת היות העסק סגור בשל החג.

עם זאת, זכאותו לדמי חגים חלה רק בעבור מערכת חגים אחת שבה בחר העובד לשבות. לכן, לגבי מערכת החגים השניה, העניין נתון להסכמת העובד והמעביד. אם שניהם יסכימו על כך, יראו ימים אלו כחופשה שנתית. אם לא תהיה ביניהם הסכמה כזאת, ימים אלו יהיו ימי חופשה ללא תשלום, או שהמעביד יספק עבודה לעובד וישלם את שכרו כרגיל. כמובן שכל הסדר אחר שמטיב לעובד יכול להתקבל ובלבד שלא ייגרעו זכויות העובד מהקבוע על פי חוק.

ערבי חגים וחול המועד:

אורך יום העבודה בערבי חג

בהתאם לסעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה"), אורך יום העבודה בערבי חג הוא 7 שעות (כמו בימי שישי למי שיום המנוחה השבועית שלו הוא שבת). זאת, אם לא נקבע יום עבודה ארוך יותר בתקנות או בהסכם קיבוצי שאושר על ידי השר.

יצויין כי צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי, שנוגע רק לענפים המצויינים בצו (וביניהם: תעשיה, מלאכה, שמירה ואבטחה, בתי קולנוע, חברות ביטוח, קבלני ניקיון ואחזקה ועוד), קובע כי בערבי חגי ישראל החלים ביום שהעובד חייב לעבוד בו יהיה יום העבודה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות. ההנהלה ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור. לגבי ערב יום כיפור קובע הצו כי העובדים יעבדו 6 שעות בתשלום של 9 שעות. במקומות עבודה שבהם עבדו בערבי חג 6 שעות בתשלום של 8 שעות ימשיכו העובדים לעבוד 6 שעות בתשלום של 8 שעות.

בצווי הרחבה או הסכמים קיבוציים שונים ייתכנו הוראות נוספות לעניין שעות העבודה שיש לעבוד בערב החג, וכל מקום עבודה יבדוק האם חלות עליו הוראות מיוחדות בעניין זה.

בכל מקרה, במקום עבודה שבו חל הסכם קיבוצי מיוחד, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג המיטיב עם העובד יש לנהוג בהתאם להוראה המיטיבה.

הפסקות בעבודה בערבי חג

לפי סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ביום עבודה (רגיל) של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-45 דקות לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות. ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.

העדרות בערב החג

כאמור, ערבי החגים אינם ימי מנוחה אלא ימי עבודה. ואולם, ייתכנו צווי הרחבה והסכמים קיבוציים, וכן חוזי עבודה אישיים או נוהג במקום העבודה שמאפשרים לעובד להיעדר מעבודתו בערבי חגים. כאשר אין המצב כך, אך העובד מעוניין להיעדר מעבודתו בערב החג, יש לו אפשרות לקחת את יום זה כחופשה שנתית, כפי שיבואר בהמשך.

חופשה שנתית בחגים

ראשית יש לציין כי לפי סעיף 5 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"), ימי-חג שאין עובדים בהם, אם על פי חוק ואם על פי הסכם או נוהג, הם ימים שאין לספור אותם כימי חופשה שנתית, ואם הם חלים בימי החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים. לפיכך, גם כשעובד יוצא לחופשה שנתית בחגים, ימי החג לא יבואו במניין ימי החופשה השנתית ולא ינוכו ממספר ימי החופשה השנתית הצבורים לעובד. הימים שכן ינוכו הם הימים שמסביב לחג (דהיינו ערבי חג, חול המועד וכו').

ערב החג כחופשה שנתית- לבקשת העובד

לפי חוק חופשה שנתית, בהודעה למעביד של 30 ימים מראש לפחות, עובד רשאי לקחת יום אחד מן החופשה השנתית במהלך שנת העבודה שבעדה היא ניתנת בכל מועד שיבחר, וכן יום אחד נוסף באחד מהימים המנויים בתוספת לחוק זה, ובתוכם כלולים בין היתר צומות, ימי שמחה וערבי חגים,  כגון: צום גדליה; ערב יום הכיפורים; ערב חג הסוכות; הושענא רבה; צום עשרה בטבת (יום הקדיש הכללי); תענית אסתר; פורים; שושן פורים; ערב חג הפסח; ערב שביעי של פסח; חג המימונה; ל"ג בעומר; ערב חג השבועות; צום י"ז בתמוז; צום תשעה באב; ערב ראש השנה.

ניכוי ערב החג כיום חופשה

האם לעובד שלקח את ערב החג כחופשה שנתית ינוכה יום חופשה מלא מימי חופשתו הצבורים, או רק חלק של יום חופשה?

בעניין הזה ניתן לטעון לכאן ולכאן. מחד, ניכוי של יום עבודה מלא עבור ערב חג הוא ניכוי גבוה מערך השעות שהעובד היה עושה בפועל, מאחר ובערב חג עובד במשרה מלאה זכאי לעבוד פחות מביום רגיל תמורת אותו שכר.

מאידך, העקרונות המשפטיים בעניין חופשה שנתית נוגעים לימי חופשה מלאים, ולא לניכוי לפי שעות או חלקי ימים. כך למשל ולצורך הדגמה, נקבע בחוק חופשה שנתית כי חלק של יום חופשה לא יובא במנין כאשר בוחנים את מספר ימי העבודה שהעובד עבד בפועל בכדי לדעת מה מספר ימי החופשה שנתית להם הוא יהיה זכאי.

לפיכך, נראה לנו כי על פי הדין ערב חג צריך להיות מנוכה כיום חופשה מלא. עם זאת, כל מעביד יכול להטיב עם עובדיו כרצונו ולנכות להם רק חלק של יום חופשה ולא יום מלא. יצויין, כי ישנם מקומות עבודה שבהם צבירת הזכאות לחופשה נעשית לפי שעות ולא לפי ימים, במטרה להטיב עם העובדים. במקומות אלו, נראה לנו שראוי שמספר השעות שינוכו בערב חג הוא מספר שעות העבודה שהעובד היה צריך לעבוד בערב החג, ולא מספר שעות של יום עבודה רגיל ומלא.

הוצאת העובדים לחופשה שנתית מרוכזת בחג (כגון בחול המועד)

באופן עקרוני, הפסיקה פירשה כי המעסיק הוא הקובע והמסדיר את מועד יציאתם של עובדיו לחופשה שנתית, בתיאום עם העובדים, מתוך הבנה והתחשבות הדדיים, ובכפוף למתן הודעה מראש בהתאם לנדרש בחוק. (דב"ע לא/1-3 בראדון ואח' נ' שמחה ג'רד, פד"ע ב 121).

לפיכך, יכול המעביד להוציא את העובדים לחופשה מרוכזת בחגים, במידה והוא יודיע להם על כך מספיק זמן מראש (כפי שיפורט בהמשך), וכאשר לעובדים ישנם מספיק ימי חופשה צבורים. למעביד אין זכות לצבור חסר של ימי חופשה לעובדיו, על חשבון העתיד, ולכן כאשר לעובדים אין מספיק ימי חופשה צבורים על המעביד לשקול את צעדיו ולהגיע להסכמה עם העובדים: האם הם יצאו לחופשה ללא תשלום, או יצאו לחפשה ויקבלו שכר עבודה מלא, או שהמעביד יספק להם עבודה באותו מועד, בשכר מלא.

מועד ההודעה על היציאה לחופשה

במקרה ומדובר בחופשה של שבעה ימים ומעלה, ס' 9 לחוק חופשה שנתית קובע כי תאריך תחילת החופשה ייקבע לפחות ארבעה עשר יום מראש. משנקבע התאריך, על המעביד לרשום אותו בפנקס החופשה (המתנהל על פי סעיף 26 לחוק).

בפסיקה נקבע, כי הוצאתם של עובדים לחופשה ללא הודעה מראש כנדרש בסעיף 9 בחוק, לא תיזקף על חשבון החופשה השנתית של העובדים (דב"ע (ארצי) לו/4-5, משה גינסטלר נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 26.10.76).

שי לחג-

מתן השי

אין חיוב חוקי על המעביד לתת לעובדיו מתנות לחג, אך ישנם מקומות עבודה שונים בהם מתן שי לחג לעובדים מעוגן בהסכמים קיבוציים, צווי הרחבה, הסכמים אישיים, או בנוהג שבמקום העבודה.

בעניין זה, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי גם כאשר אין התחייבות אישית בכתב של המעביד ליתן לעובד שי לחג, אך שי לחג ניתן לכלל העובדים מדי שנה, לא ניתן לשלול מעובד כלשהו את ההטבה של שי לחג.

עוד נפסק כי כאשר שי לחג משולם לכלל העובדים, לא ניתן לשלול את השי דווקא מעובד ספציפי (דב"ע נה/159 – 3 מסדה ליטבאק עבאדי נ' א. רפאל ושות', מיום 13/02/1996).

מיסוי שי לחג

סעיף 2(2)(א) לפקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ"א-1961, רואה בכל טובת הנאה או קצובה שניתנו לעובד ממעבידו, כמקור הכנסה החייב במס. לכן, מתנות שניתנות במסגרת העבודה ממעביד לעובדו, כגון שי לחג, מהוות הכנסה החייבת במס. לפיכך, אם אין המעביד מעוניין לגלם את ההטבה, עליו לבצע זקיפת שווי בתלוש משכורתו של העובד.

תווי קניה כשי לחג

כאמור, תווי קניה כשי לחג הינם טובת הכנסה החייבת במס. מאחר ותווי קניה נמכרים למעביד במחיר הנמוך משווים, עולה השאלה על איזה סכום ימוסה העובד- האם לפי עלות המעביד או לפי השווי הנקוב?

עפ"י תקנות מס הכנסה (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה), התשנ"ג-1993, יקבע המעביד לצורך הניכוי את סכום התשלום כפי שעלה לו או לפי מחיר השוק, הכל לפי הגבוה. ואולם, עמדת נציבות מס הכנסה לעניין תווי קניה שנקנו במרוכז ע"י המעביד היא שניתן לחייב במס תווי קניה לפי העלות למעביד ולא לפי הערך הנקוב.